Uno de los mayores desafíos que hace que los líderes luchen es la incapacidad o falta de voluntad para delegar. En muchos casos, los líderes piensan que solo pueden tener éxito delegando en alguien que pueda replicar su desempeño. Esta noción de un "mini-yo" realmente significa que quiero a alguien que pueda hacer tanto trabajo como yo y que haga el trabajo de la misma manera que yo. Sin embargo, esta mentalidad tiene una visión demasiado limitada de cómo usar la delegación para hacer el trabajo.
Asistí a un seminario hace 35 años que ha tenido un efecto profundo en mi vida profesional, desde mi época como joven emprendedor que lanzaba una firma de contabilidad hasta mi cargo actual como director ejecutivo de Prager Metis.
La persona que dirigió la sesión dijo que si está buscando a alguien que haga el 100 por ciento de lo que hace, de la forma en que lo hace, sus expectativas no son realistas. Cada individuo es diferente, con diferentes niveles de experiencia y diferentes enfoques para realizar el trabajo.
En su lugar, busque a alguien que pueda hacer el 66 por ciento del trabajo. Si puede hacer esto, ha liberado dos tercios de su tiempo para dedicarlo a otras tareas.
Como contador que vive según los números, esto me abrió los ojos. En lugar de tener una visión estrecha de la delegación que dice que debe hacer coincidir el 100 por ciento con el 100 por ciento, delegue lo suficiente para liberar la mayor parte de su tiempo.
Ahora, tienes apalancamiento. Tienes un equipo que puede hacerse cargo de la mayor parte de lo que haces. Tal vez haya tenido la suerte de delegar en alguien que puede hacer el trabajo incluso mejor de lo que lo ha hecho usted mismo. Después de todo, las personas tienen diferentes conjuntos de habilidades y la delegación también puede conducir al crecimiento personal de aquellos a quienes delegas. Todos ganan; no solo desafiarás a los que te rodean a mejorar sus habilidades, sino que también tienes el potencial de crecer mucho más allá de lo que tú como individuo puedes lograr por tu cuenta.
Después de todo, el tiempo es finito. Incluso si eres una superestrella, todavía tienes un tope con respecto a lo que puedes lograr durante un período de tiempo determinado.
Este modelo de delegación no solo permite que la organización logre más, sino que también le permite recuperar un tiempo precioso. Si bien su equipo maneja la mayoría de las responsabilidades diarias y la tecnología se utiliza para automatizar muchas funciones básicas, puede aprovechar su tiempo para aplicar sus habilidades y experiencia de mayor valor a tareas estratégicas orientadas al crecimiento.
Eso es lo que hacen los líderes.
Desde que asistí a ese seminario, he tratado de aprovecharme a mí mismo ya mi equipo de manera más eficaz. Francamente, esta es una gran parte del liderazgo. Una vez que decidas que quieres ser un líder, necesitas personas para liderar.
Esto nos lleva a la relación entre delegación y formación de equipos. En un mundo perfecto, se rodearía de personas que tienen el potencial de superar ese 66 por ciento de producción. Tal vez puedan crecer al 100 por ciento.
Lo que no desea es un equipo compuesto por personas que no pueden aportar el 66 por ciento y no ofrecen potencial de crecimiento. Un solo eslabón débil es injusto para el resto de su equipo y puede arrastrar hacia abajo a toda su organización. Recoger el relevo de alguien que tiene un bajo rendimiento tendrá un impacto negativo en otros miembros del equipo, personal y profesionalmente. Afecta la productividad de todos y el equilibrio entre el trabajo y la vida. Puede ser francamente agotador.
Por supuesto, los líderes deben asumir un papel activo para apoyar el crecimiento de su equipo. A través de la tutoría y la capacitación, puede ayudar a cada miembro del equipo a hacer más. Al mismo tiempo, crea más tiempo para concentrarse en tareas de mayor valor y crear más influencia.
Una excusa común para no construir un equipo altamente calificado y delegar en consecuencia es la noción de que un trabajador de alto rendimiento se volverá contra el líder y la organización.
Se llevarán a mis clientes.
Tomarán mi trabajo.
Dejarán mi empresa y se llevarán todo lo que han aprendido con ellos.
Y, lo que he encontrado para ser una excusa común pero tácita:
Me siento cómodo con lo que estoy haciendo y tengo miedo de desafiarme a mí mismo con un pensamiento de alto nivel.
No hay lugar para la inseguridad si quiere ser un líder fuerte y respetado y retener a la próxima generación de líderes. Cuando genera confianza y brinda a cada miembro del equipo oportunidades de crecimiento, no tendrá que preocuparse de que estas cosas sucedan.
En lugar de tratar de encontrar su igual o su clon, busque personas cuyas habilidades y talentos complementen los suyos. Llene cada asiento en su organización con el mejor talento que pueda pagar y el mejor talento que el mercado tiene para ofrecer. Demuestra que confías en ellos para hacer aquello para lo que los contrataste.
Sin un equipo sólido, un banco profundo y la confianza y el apoyo de arriba hacia abajo, el potencial de crecimiento de cada individuo y de la organización se verá severamente limitado. Los miedos e inseguridades de las personas que se van y se llevan a sus clientes tendrán más probabilidades de materializarse.
La delegación y la creación de equipos, cuando se abordan de manera reflexiva y estratégica, crean oportunidades, no riesgos. Forma el equipo adecuado. Gánate su confianza. Apoyar su crecimiento. Dales responsabilidad. Hágalos responsables pero no interfiera. Deja que ellos hagan el trabajo. Recupere y aproveche su tiempo.
Con las personas adecuadas y el enfoque correcto de liderazgo, podrá aprovechar un mayor rendimiento y productividad. Esto, a su vez, creará más oportunidades para usted y la organización en su conjunto para hacer que el mundo de todos valga más.
