Escrito por Roman Katz, Editado por Harold B. Peterson, Jr.
Han pasado más de 50 años desde que se promulgó la Ley de Igualdad Salarial de 1963. Sin embargo, según la Oficina del Censo de EE. UU. de 2014, una mujer hoy gana, en promedio, 79 centavos por cada dólar que gana un hombre. En lugar de abordar si la brecha salarial entre géneros es legítima, revise usted mismo los hallazgos basados en el censo de la Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias para ver algunos análisis sobre qué tan problemático es esto hoy en día.
http://www.aauw.org/research/the-simple-truth-about-the-gender-pay-gap/
La desigualdad salarial basada en el género no es un problema nuevo. Sin embargo, los movimientos de justicia social están obligando a los políticos a sacarlo a la luz y los políticos están tomando una nueva ronda de acciones para reducir la brecha salarial. Para la industria del entretenimiento, estos cambios han cobrado impulso a medida que más y más actrices se pronuncian al respecto. En 2014, Hilary Swank habló sobre ganar 1/10 del salario de sus homólogos masculinos en una entrevista en la Universidad Loyola Marymount. Unos meses más tarde, Patricia Arquette pronunció un apasionado discurso de los Oscar en el que pedía igualdad salarial en todo Estados Unidos. Después de que el hackeo de Sony en 2014 revelara cuánto más ganaban sus coprotagonistas masculinos, Jennifer Lawrence escribió un ensayo en el que reconocía lo difícil que es conseguir la misma remuneración. Este impulso coincide con el impulso de la igualdad salarial en la política.
El presidente Obama se propuso, al comienzo de su presidencia, abordar estos problemas y está utilizando su último año en el cargo para impulsar cambios significativos. Estados como Nueva York y California están creando leyes para ayudar a los empleados a obtener un salario justo y para proteger a las mujeres de ser objeto de discriminación por motivos de género. El resultado de este clima es un despliegue de medidas de cumplimiento para vigilar la igualdad de género. El desafío de la aplicación es ir más allá del velo de los sistemas contables y de nómina para revelar cuándo hombres y mujeres con roles similares reciben salarios diferentes de manera constante. Para los empleadores que no están seguros de si pagan los mismos salarios a hombres y mujeres que realizan trabajos similares, el mejor curso de acción es contratar a una firma de contabilidad para que realice auditorías de nómina para reducir la posibilidad de no cumplir con los mandatos estatales o federales. .
El presidente Obama, siete años después de promulgar la ley Lilly Ledbetter Fair Pay Act, ahora recomienda que los empleadores más grandes informen los datos salariales a la EEOC con información sobre la raza y el género de sus empleados. Según Jenny Yang, presidenta de la EEOC, el proceso de denuncia en sí es privado pero, después de obtener la información, el Departamento de Trabajo puede presentar demandas por discriminación y nombrar a los empleadores en los registros públicos. Con el movimiento cultural actual en contra de pagar menos dinero a las mujeres y las minorías por hacer los mismos trabajos, los boicots similares a los de los Oscar pueden volverse más comunes donde hay desigualdad salarial. Para medir la escala, la EEOC hizo 26,023 cargos basados en el género de los 88,950 cargos que presentó en 2014. Cuando estas nuevas medidas finalmente entren en vigencia, esos números solo aumentarán. Incluso antes de estos cambios, el LA Times informó el año pasado que la ACLU del sur de California inició una investigación sobre “la falla sistemática en contratar directoras en todos los niveles de la industria del cine y la televisión”. Ahora que la EEOC comienza su investigación de las prácticas de contratación, esta agencia del gobierno federal está preparada para explorar más a fondo los grandes cambios en la negociación salarial que comenzaron con las actrices pero que pueden generalizarse en toda la industria.
Para evitar litigios innecesarios, los empleadores tienen la opción de comenzar a auditar sus registros de nómina para determinar si no cumplen con las leyes de igualdad salarial. Salesforce, por ejemplo, ya revisó voluntariamente su nómina y pagó $ 3 millones en diferencias salariales para que las empleadas alcancen el nivel de los empleados masculinos en puestos similares. PricewaterhouseCoopers publicitó los hallazgos sobre su propia brecha de género en el Reino Unido y terminó promoviendo mujeres a socias en la firma. Las empresas de entretenimiento con salarios y prácticas de contratación desiguales tienen la oportunidad de evitar una investigación costosa haciendo lo mismo que las empresas anteriores.
Dado que muchas películas se filman en Nueva York y CA y estos estados están a la cabeza, es solo cuestión de tiempo antes de que la mayoría de los estudios también se enfrenten a nuevas leyes estatales que permitirán a los empleados iniciar una acción en la que 1) reciban una salario por un trabajo similar y 2) ese salario no se basa en diferencias de ubicación, educación, capacitación o experiencia. Ambas leyes estatales, la Ley de Pago Justo de Nueva York y la Ley de Igualdad Salarial de California, abordan la excepción anterior por necesidad comercial al anular la excepción que solían usar los estudios, para tomar decisiones salariales arbitrarias, cuando una práctica comercial alternativa puede tener el mismo propósito que pagar una salario diferente según el género del empleado. Ambas leyes también protegen los derechos de los empleados de consultar los salarios con otros empleados. Los empleadores del entretenimiento nunca han sido tan vulnerables a ser demandados por discriminación de género y cultivar una reputación de discriminación que realmente afectará sus ventas.
La forma más sencilla de evitar litigios y atención pública es obtener una revisión de la nómina para garantizar el cumplimiento de las leyes federales y estatales. De lo contrario, los estudios aún tienen que confiar en los precedentes de la industria y las entidades legales basadas en proyectos para crear amortiguadores de responsabilidad legal. Ninguno de estos métodos tiene una posición sólida en el contexto de las nuevas leyes.
Según Ted Johnson, editor senior de Variety, el precedente de la industria del desempeño de taquilla anterior se usa a menudo como base para determinar una tarifa cotizada para un artista. Los artistas y el personal de varios proyectos pueden conectarse con sus proyectos anteriores y una tarifa cotizada puede provenir naturalmente de la tarifa que se les pagó por sus trabajos anteriores. El problema es que, cuando la educación, la capacitación y la experiencia no son factores importantes para determinar el salario, se puede utilizar una práctica comercial alternativa que no cree una diferencia salarial basada en el género. Vulture.com utiliza la taquilla nacional, la taquilla en el extranjero, números de e-score, resultados de Oscar, resultados de Metacritic, menciones en Twitter y puntajes ejecutivos de tabloides y estudios por comité. La base de datos de películas de Internet (IMDB) tiene un STARmeter. Ranker es un sitio web que ha sido citado por Forbes como fuente de información sobre cuán apreciadas son las celebridades. Dado que se afirma que hay desigualdad salarial, es posible que las prácticas anteriores no se utilicen de manera confiable cuando existen conjuntos sólidos de datos para determinar los salarios de otra manera.
En cuanto a la práctica de crear entidades comerciales para cada producción que permitan a los estudios distanciarse del control y la responsabilidad legal, esa no será una solución a largo plazo ni abordará el espíritu subyacente de estas leyes. Evitar pagar salarios iguales eludiendo las leyes actuales no es una táctica efectiva. Los litigios y la exposición seguirán amenazando a estos estudios a medida que se presenten reclamos.
En Hollywood, estas leyes están parcialmente fuera de lugar. En el artículo de Nelson Granados en Forbes, Cómo se beneficiarán las mujeres de Hollywood con la nueva Ley de Pago Justo de California, afirma que el mayor problema en Hollywood es la relativa escasez de papeles principales, puestos de guionistas y papeles de director. Este es el mismo argumento del lado de la oferta que está siendo investigado actualmente por la ACLU. La creación de amortiguadores legales y la racionalización de pagar menos dinero a las mujeres para realizar trabajos similares es a lo que se opusieron estas nuevas leyes. Para hablar de los problemas que abordan estas leyes, una investigación sobre las prácticas salariales sería de gran ayuda. La discusión más grande aquí es si las mujeres están subrepresentadas en Hollywood por completo. Ese es uno para que la ACLU, la EEOC y el público lo analicen hasta que haya una manera de abordar este problema sistémico mayor. Mientras tanto, estas nuevas leyes y esta tendencia en el sentimiento público en torno a la desigualdad salarial pronto pueden recibir más y más atención a medida que se litiga. Eso es a menos que, de nuevo, Hollywood pueda leer la escritura en la pared y comenzar a auditar su propia nómina antes de que un tribunal o una agencia gubernamental lo haga por ellos.
