“¿Escuchaste que Michael se va? ¡Es una gran pérdida! No puedes reemplazar a alguien así. Alguien la cagó a lo grande. ¿Que hacemos ahora?"
Esta es una reacción emocional bastante común en el comedor cuando un empleado de alto rendimiento deja una organización. El problema con este tipo de reacción es que nada de eso es cierto o particularmente útil para la situación.
Cuando alguien se va, independientemente de la persona, los líderes no pueden darse el lujo de reaccionar emocionalmente, con enojo o tristeza. Los líderes deben velar por los mejores intereses de la organización.
Analicemos esta reacción y abordemos la partida del individuo desde la perspectiva de un líder fuerte.
¿Es una pérdida o una ganancia?
Cuando un trabajador de alto rendimiento deja la organización, la salida de esa persona a menudo se percibe como una pérdida. Después de todo, el talento se está yendo y necesita ser reemplazado.
Si alguien se va porque siente que su visión y metas no están alineadas con la visión y las metas de la organización, o ve un futuro mejor en otro lugar, irse es lo mejor para todos. Eso no es una pérdida para la organización o la persona que se va.
¿Qué tan efectivo sería ese individuo si se quedara en un lugar donde no cree en lo que la organización está tratando de lograr? Se podría argumentar que su salida es en realidad una ganancia para la empresa porque tiene la oportunidad de ocupar el puesto con alguien que encaja mejor.
Este es también un momento popular para lamentar los recursos invertidos en una persona. Esos recursos podrían considerarse "desperdiciados".
Si la persona entregó resultados para la organización mientras estuvo allí, apenas se desperdiciaron recursos. Dicho esto, si hubiera continuado invirtiendo en una persona que no estaba totalmente de acuerdo con su visión y metas, la “pérdida” percibida habría sido mucho mayor.
Nadie es irremplazable.
No hay una sola persona sobre la faz de la tierra que sea indispensable para su organización.
Piense en ello en los términos más prácticos. Si una persona se va, ningún líder se levantaría de brazos y diría: “Esa persona simplemente no puede ser reemplazada. Es imposible." Algunas organizaciones están más preparadas que otras, pero haces lo que hay que hacer.
Eso no significa que le guste ver que la gente se vaya, y podría haber un desafío a corto plazo para navegar si alguien se va inesperadamente. Sin embargo, descubrir una manera de superar ese desafío a corto plazo es mucho más beneficioso para la organización que continuar por un camino con una persona que no quiere estar allí.
Prager Metis es una firma de contabilidad compuesta por más de 600 personas. Cada persona es valorada, pero ninguna es tan importante como para ser considerada insustituible, incluido yo mismo.
La percepción rara vez es la realidad.
Cuando un trabajador destacado decide irse, especialmente si esa persona es una figura popular en la organización, otros miembros del equipo pueden comenzar a señalar con el dedo. Mientras busca detalles, los chismes y las suposiciones a menudo asoman sus feas cabezas.
La respuesta inicial a la partida de una persona no debe ser negativa para el liderazgo o la organización. En la mayoría de los casos, los líderes no pueden brindar una explicación pública que incluya todos los detalles detrás de la salida de una persona por varias razones, incluido el riesgo de litigio.
Puede haber una historia de fondo, pero rara vez es lo mejor para la organización contar esa historia. Un líder fuerte tendrá la confianza del equipo de que la empresa cuenta con los sistemas para avanzar con una interrupción mínima o nula.
Emocionarse es un desperdicio de energía.
Nadie tiene un contrato de por vida. Cualquiera que decida salir no es el primero ni será el último, ya sea que esa persona se mude, se enferme, fallezca o simplemente elija aprovechar lo que siente que es una mejor oportunidad.
En realidad, esto puede ser una experiencia muy positiva si ambas partes manejan las cosas de la manera correcta. Se respetuoso. Se honesto. Gracias unos a otros. Entiende la perspectiva de la persona al otro lado de la mesa. Si sus caminos vuelven a cruzarse, o si alguien le pide su opinión sobre la otra persona, es probable que comparta palabras amables.
Solo tenga en cuenta que nada quema un puente más rápido que las mentiras y la falta de respeto. Si bien la salida de una persona no tiene por qué ser desagradable, puede volverse negativa rápidamente si una o ambas partes no logran manejar la situación de manera profesional.
Consideraciones finales:
Jay Spitz y yo comenzamos esta firma hace muchos años como Spitz & Friedman. No mucho después del 9 de septiembre, Jay decidió irse. Quería tomar su vida en una dirección completamente diferente y convertirse en maestro. Más que socios comerciales, éramos mejores amigos. Fue el padrino de mi boda.
Desde una perspectiva personal, me entristeció verlo partir, pero quería que fuera feliz. Desde el punto de vista comercial, no tuve tiempo para estar triste, enojado o cualquier otra cosa. Tuve que averiguar lo que había que hacer en el mejor interés de la empresa.
La salida de Jay no nos descarriló. Hemos crecido enormemente desde entonces.
Hoy, miro estos cambios en términos de personas. Como CEO, quiero liderar un equipo de personas felices, comprometidas y apasionadas por su trabajo y por Prager Metis. Nunca envidiaría a alguien que elige irse porque tiene una visión y objetivos para sí mismos que no se alinean con los de la organización.
Nuevamente, la salida de esa persona en este escenario es lo mejor para todos los involucrados. Manéjalo profesionalmente y nos separaremos con respeto mutuo.
En última instancia, las personas dejarán su organización, a veces de forma inesperada. Salida no es igual a pérdida. Ninguna persona es insustituible. La decisión de irse de ninguna persona debe reflejarse negativamente en el liderazgo o en la organización.
La clave es eliminar la emoción de la ecuación. Si enfoca su energía en lo que es mejor para la organización, emergerá en una posición más sólida, tanto como líder como como empresa.
